Les pratiques innovantes du Management RH de Google

Chez Google, les décisions RH sont basés sur des données récoltés lors d’enquêtes effectuées auprès du personnel (People Analytics). En effet, ils ont mis en place des tableaux de bords afin de faire des préconisations et émettre des solutions face à des problématiques données. Le but étant de pouvoir justifier leurs décisions avec des données précises.

Ce que nous allons voir par la suite montre bien que le succès de Google est dû à la gestion de son capital humain!
1) Projet « Oxygène »

Google a mis en place ce projet afin de répondre à une question « qu’est-ce qui fait qu’un manager est performant et fait performer ses équipes ? » et à prouver de bons managers sont essentiels et contribuent à l’atteinte de la performance et de la rétention du personnel. Ce projet a également contribué à identifier huit caractéristiques communes aux meilleurs managers (1. être un bon coach, 2. laisser une certaine liberté à l’équipe sans « micro-gérer », 3. exprimer de l’intérêt pour la réussite et le bien-être de l’équipe …).

=> En quoi le projet Google est-il remarquable

  • Analyse quantitative de données réputées subjectives (plus de 10 000 évaluations avec plus de 100 variables et la transcription de 400 pages d’interviews d’approfondissement)
  • Données réelles, corrélées à de véritables enjeux opérationnels
  • En alignant ses programmes de formations sur ces 8 fondamentaux, Google a vu sa « performance managériale s’améliorer de 75% pour ces plus mauvais éléments » dixit M. Block.
2) PiLab (People & Innovation Lab)

Le Pilab est un service R&D de la gestion humaine. Il mène des expériences afin de déterminer l’approche la plus efficace pour gérer le personnel et pour le maintien d’un environnement productif.

3. Algorithme pour la rétention du personnel

Google a mis en place un algorithme afin de prévoir quels employés sont les plus enclins à vouloir quitter l’entreprise. Cette mesure permet à Google d’agir avant qu’il ne soit trop tard et d’améliorer le taux de rétention du personnel.

4. Prévenir au lieu de réagir

La gestion des ressources humaines est de nature prospective chez Google. En effet, ils anticipent les problèmes avec des modèles prédictifs incluant le « et si ». Ces modèles aident aussi à une planification du personnel plus efficace, essentiel dans un environnement mouvant.

5. Projet « Janus »

Google a mis en place un algorithme pour prédire quels candidats ont le plus de chances de réussir dans leur fonction après avoir été embauchés. Cette recherche a aussi démontré qu’un nombre supérieur à quatre entretiens par candidat n’apportait pas de réelle valeur, ce qui a permis à Google de réduire son processus de recrutement.
Google a aussi une approche unique de recrutement car les décisions d’embauche sont effectuées par un groupe de personne et non pas, par un seul manager qui ne considérerait que ses propres besoins en termes de capacités.
Le projet « Janus » a permis de développer un algorithme pour identifier les meilleurs candidats dont les candidatures avaient été rejetées. Pour seulement 1.5 % des candidats rejetés, une révision a été effectuée. Certains ont d’ailleurs pu être finalement recrutés.

6. Calculer la valeur des employés les plus performants

Les cadres de Google ont essayé de prouver toute la valeur que les employés les plus performants apportaient. Cela a convaincu les cadres à dégager les ressources nécessaires à l’attraction, le développement et à la rétention du talent.

7. Gérer l’espace de travail

Google attribue beaucoup d’importance au travail d’équipe entre les employés de différentes fonctions. Ils ont trouvé que l’innovation émanait d’une combinaison de trois facteurs : la découverte, la collaboration et l’amusement. La « gestion de l’amusement » peut sembler superflue pour certains, mais les données prouvent qu’elle constitue un élément important pour l’attraction, la rétention et la collaboration.

8. Formation continue

Plutôt que de se concentrer sur les formations classiques, Google met l’accent sur l’apprentissage sur le tas. Il intègre successivement les employés à participer à des projets.Ainsi l’apprentissage est continu, et la capacité d’adaptation est une des compétences clés des employés de Google.Sources : http://www.journaldunet.com/management/expert/53853/management-rh-de-google—top-10-des-pratiques-innovantes.shtml

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